好的培训效果，一半以上来源于HR MANAGER的努力：进行需求调研、选择培训机构、培训准备、现场监督等关键环节无一能脱离HR部门的配合。但是汽车销售汽车请培训机构做培训，为什么经常出现一些沟通、协调甚至组织方面的失误，最终导致培训效果不佳，或者闹得合作方不欢而散呢？我认为主要原因在于：汽车企业人事部门在组织培训时不够主动，常将自己放在“客户上帝”的位置，很多“外人”做起来有可能出问题的事情常置之不理偏偏让培训机构听之任之做去了，这样不出问题才怪。


因为汽车培训非常特殊，学员成分也不一般，学员都是肩负着很重业绩压力的，要让学员安心学好、听好和配合好你的培训工作，本身就不是一件简单的事。对于大多数汽车公司而言，学员主动要求公司组织培训很少，如果真要培训，不少学员还怀着完成任务的心态在听课，万一老师讲得不够精彩，那么培训效果不理想就几乎要成为定局。因此，作为培训的策划者和发起人，汽车企业人事经理在进行培训计划时一定要慎重，在培训实施过程中照样不能掉以轻心，更不能以客户自居的心态对待培训，要全程参与和组织好如下几件事，方能使学员真正满意，培训真正出效果。


1.明确培训目的


没目的培训就不可能有针对性，没针对性的培训便与侃大山无异。一旦老师给学员侃大山，就只有两个结果：要么学员自己走，要么把老师赶走----汽车公司学员的时间都是金钱，学员的耐心很有限。再一个原因呢，任何老师拿到一个没有要求的培训方案做起来都会心虚，因为他不知道问题在哪里，也无从理出症结，自然没得点打，讲课打不到点就没有什么感觉，尤其没有触及到学员的兴趣点，看着台下一大帮目无表情以完成任务为目的的学员，任何大师都会郁闷心慌。因此，人事经理必须准确无误得将培训目的和培训背景阐述给讲师，最好能结合企业文化与过去培训的历史，使讲师更好把握到培训目的核心。


注意确定培训时不要把目标设置得过于复杂和多样化，目标应尽量集中和单一化，一次培训时间都不长，能解决的问题更有限，寄希望于一次培训尽量多解决问题和多学知识的想法往往导致老师无所适从，最终使培训结果朝着大家都不愿意看到的方向演进了。培训目标的设置也应参照“SMART”原则进行，特别是培训目标一定要确定得合乎实际，因为培训能帮到企业的地方仅仅是帮助学员建立和更新理念，或者介绍新的知识技能，但都是“领入门”的过程，具体“修行”还必须通过企业和个人的努力才能逐渐实现。


2.界定学员


特定的培训目标，需要特定的课题来解决，特定的课题适合于特定的学员群，并不是所有人都适合听同一个课题。比如一个很适合高层管理学员的战略营销类课题，让中层经理来听会觉得内容空洞，基层员工听来则可能会觉得在听“天书”；而适合中层的管理课程，给高层经理来听会觉得“幼稚”，基层员工听来会觉得不实用；适合基层员工的销售和激励课程，在有经验的经理听来，多半都是学一些“小儿科”内容。


因此，在确定培训目标后，第 一任务就是界定学员群体。如果学员来个“大杂烩”，课程也设置一个“大杂烩”，肯定会出现众口难调的局面。学员群的确定应注意学员与培训目标之间要有比较紧密关联性，学员之间共性越多越好，这样实际的培训需求将更集中，有利于提高学员对培训的满意度。而与培训目标无关者最好不要邀请参加，特别是层次悬殊和分工差异太大的员工，邀来听一些他们完全不感兴趣的课程，不仅其个人会反映兴味索然，还会影响其他学员的正常学习。正是由于以上原因，HR们希望通过培训取悦多方的安排多半难以达到目标。因此，在培训前严格界定好学员群，对培训有益无害（最好不要有人数越多越好可以分摊培训成本的想法）。


3.调研培训需求


1）需求调查：要准确把握学员需求很不容易。事实上，由于汽车企业管理底子薄，不论在经营管理层面，还是营销策略方面，或是销售技能技巧，都处于逐渐成熟和完善过程之中。在激烈竞争和变革之中，问题颇多。汽车企业在公司组织架构、人员编制和只能分工方面，或多或少存在管理上、沟通上和协调上的问题。在这样的环境中计划培训，需要考虑的因素很多，尤其需要避开干扰因素和表面现象，才能抓到真实需求。HR做培训计划时的沟通不仅是要与销售经理或相应负责人保持密切沟通，更需要走出办公室与学员进行面谈，要了解学员对培训的要求和期望。当然，领导的意见自然更有道理，但不一定就准确无误；员工的意见也不一定不对，其间各有可取之处----关键是要统观全局，依据培训目标，将二者的意见加以整理和提炼，才能比较准确地把握到内在的培训需求。否则，仅仅依据领导的意思或表面现象主观地进行判断，这样的需求把握不一定准确，即使培训对题了，但对需求把握不具体、不细致，培训起来仍然会令人觉得没有重点，没有针对性，效果会大打折扣。


2）需求沟通：把培训需求传递给培训机构或者直接传递给老师，中间信息遗失的可能性很大。尤其是前者，如果把培训交给一家对汽车行业不甚了解的公司来做，HR部门就更需要知道主动地提供资料和背景信息，特别是一般培训机构可能对汽车行业培训需求调研需要获取哪些资讯都不一定明了的情况下，HR部门更应该处于主动配合的状态，否则这一环节将成为培训问题的根源。因此。HR们有必要知道如何培训甚至左右培训公司做自身的内部培训需求调研，应知道需要提供哪些信息、数据和背景将对培训实施起作用。由于汽车行业非常特殊，汽车厂家、总代理、卖场、经销商在汽车行业的生态环境和生态链中都处于特殊的位置，各自特征明显不同，小而言之在人员编制上差异很大，大而言之经营战略各不相同，而各自所处环境和竞争状况又截然不同，向老师提供一个对企业背景的准确描述将对培训产生非常积极的影响。这过程中最担心的问题就是企业与培训机构、培训机构再与讲师之间沟通的信息失真问题。HR部门相当了解自己的企业和员工，但若不清晰和明确地传递给老师，与老师之间仅限于粗略沟通便要求匆匆上马，那么老师对企业和学员的了解很难透彻，甚至还可能把握不准----导致的后果自然是不好的，但这些工作HR们绝对不能指望培训公司给你做，因为所有信息的根源在你处，你不给出充分和准确的信息，人家又怎能把握得准呢？


4.选择培训服务


1）选择机构：如果将培训外包给培训机构来做,在选择合作机构时也应慎重行事。专业做汽车行业培训的机构不多，雷神、DOOR公司几乎是中国汽车公司推崇备至的“偶像”级培训机构，国内还有少数几家也长做汽车培训。前者为企业导入的多是西方成熟的汽车营销管理体系，后者则多带本土化特色；前者更多讲授的是关于标准化销售流程与销售技能，而后者则更多的由本土专业培训师依据国内车市和汽车消费环境开发的实战教程。雷神、DOOR公司提供的培训师不一定很出名，但讲授的内容是由公司规定的标准课题，因此如果抛开课题内容不谈，就授课质量来说是比较有保障的；而本土培训机构如果不是主推自身的主打培训师和培训课题的，那么汽车企业就要慎重了----当然，并不是不出名的本土培训机构和培训师就做不出好课来，但是其中确实存在风险。因此，就目前这个发育并不成熟的培训市场来说，如果在国内邀请培训机构或培训师合作，最好选择有点名气的师资和比较成熟的课程作基础进行二次开发，对培训质量会比较有保障。有外资背景的培训机构在培训方面的弱势是：如何把西方一套成熟体系与中国车市更紧密得结合、特别是如何对若干年前就已经确立的培训体系进行升级和更新，以更适应中国汽车企业要求，也是目前对其的主要挑战。对于非汽车培训机构，最关键的问题就在于其是否了解汽车行业，如果有这个基础，那么只要能提供有质量的课程和师资，其服务质量其实也不在专业汽车培训机构之下，可能有专业的高层次培训经验的普通培训公司在一般性服务方面更有优势。辩证法说得好，没有绝对的好，没有绝对的不好，相对而言各有优劣势。企业可以根据自身的需求，对合作机构进行整体把握，以选择合适的合作伙伴。对此，我只有一个建议：企业不要把所有培训都交给一家去做，鸡蛋要分两个篮子装，以免被合作伙伴垄断，自身丧失谈判优势。


2）选择课题：特定的培训目标有特定的要求，特定的要求自然必须选择合适的课题。在汽车行业培训并不成熟，本土培训师还在逐渐成长中的今天，大谈“量身定制课程”还有一定的差距，因为大师级的培训课质量都未必能保持100%的稳定，企业要做培训，最好选择比较对口的而且成熟的课程作为基础，这样的话，老师讲起来有基础，至少可以保障不“走调”。汽车行业太特殊，复杂程度很高，培训师成长起来很不容易，培训课题成熟和完善的周期比其他行业的类似课题要长几倍时间。在这样的氛围下，以其他行业的培训经验来要求汽车行业培训，显然会显得要求过高。因此，有的比较挑剔的企业要求培训机构反复修改课题，改到最后不但把课程纲要修改得面目全非，而且出现很多企业个性化内容，连老师都把不住方向。那么象这样的培训要求，要说需求把握那是100%准确了，但是要求也被提高到200%，那么最后老师讲起来能否达到50%的效果可能要听天由命。因此，建议一下由其他行业转入汽车行业做培训的HR们，不要对汽车培训抱着过高的期望，中国的汽车培训还比较稚嫩，不要太指望通过根据你公司的现状开发一个怎样合适的课题---即使开发出来了，到贵公司来授课还不是相当于“试讲”，试讲的质量当然不一定靠得住的了。选择有点知名度的老师和有点历史的课程，以此为基础融入企业背景和企业要求进行二次开发，这样的课程质量才比较稳定和可控，这是我们的建议。


3）选择讲师：讲师的来源大抵有两个方向：专业汽车讲师和普通培训讲师。前者了解汽车、了解市场，用以教授汽车营销、管理、销售技能技巧等，能很贴近汽车企业的日常运作；后者则更多地倾向于通用的营销、管理个激励，用以带入新的理念，注入团队活力和改善员工心态比较有帮助。我们来阐述一下专业汽车培训师的来源及特点：


台湾汽车培训师：台湾早在九十年代末就完整地演进过一场我们国内正在上演的汽车行业的优胜劣汰的竞争过程，有点资历的培训师对汽车行业的营销发展的观点对国内汽车企业的借鉴价值很大。台湾的汽车市场与国内比较相似，培训师对汽车行业的认识无疑走在国产培训师前面。在培训技巧方面，专业培训师很善于搞互动和现场造势，但由于培训程序化和结构化了，一个课题大陆培训师三天可以完成的给到有的台湾老师得上一个星期才能完成。加上企业要负担大陆与台湾之间往返交通费，培训成本也不低。


本土汽车培训师：本土汽车培训师成长得比较缓慢，事实上一个成熟的汽车培训师，至少需要10-15年的汽车行业工作经验。汽车行业培训师不同于其他行业，不是自己开发一个什么课题就能讲课，而是必须要有相当深厚的功底和行业知识作基础的，否则，根本招架不住企业和学员各种问题的轮番轰炸。汽车行业里，资深一点的学员多有自命不凡的特质，如果台上老师都讲一些陈年老调或者脱离实际的课题，那么老师这个讲台一定站不稳。很多想往汽车行业发展的专业培训师都看到了这一点，对此都相当谨慎，因此“国产”名牌培训师真的是为之不多也。


其他行业培训师：由于课题五花八门，不象汽车行业培训如此单纯，因此很难以把握。这也是管理培训市场混乱的表现。不过邀请专业非汽车培训师授课，可以消除学员的高期望值和部分的排斥心理，学员可能反而更加配合。因为他们知道，这次学的不是汽车，而是通用的知识和技能，不会局限于汽车领域，可能更富于启发意义。


5.做好训前沟通


训前做好沟通工作有利于陪许的顺利展开。主要需要沟通的主体是老师和学员。与老师的沟通是确保老师对培训需要的各种要求如何落实到位，与老师的对接和安置也非常重要，前者是工具，影响着老师的培训效能发挥，后者是条件，影响着老师的个人状态发挥。与学员的沟通则主要是把握需求和引导需求，协调学员的工作安排，使学员以更安定和健康的心态来参加培训。


1）讲师沟通：要确保老师授课时能获得事先要求的环境、工具，并有良好的个人状态，才能发挥出良好的培训效果。其间最忌大大咧咧，丢三落四，不按要求布置场地、不按要求提供必要的协助等，总之，一旦让老师心里不舒畅，那么课程走得一定不顺畅。


课题内容:课程内容不是100%依据提纲怎么列就怎么讲的，提纲不过一页纸内容，而授课一般有两三天，如果不理解老师授课的思路和脉络，企业就只能被动地跟着走，授课内容质量如何无法提出有价值的调整意见，对于培训质量的控制也只能自求多福了。当然。临时调整内容的做法确实不大明智，主要还是在训前给老师把目标、背景和要求叙述清楚，并确保老师充分把握和理解了，这样才能给老师授课提供有价值的资讯。


培训方式:对于培训方式问题，老师自然会有一定的安排，也正式老师有安排，因此对环境、场地、道具、设备、器材等有一定的要求。因此，一旦有比较特殊的要求，HR部门应该有一个物件清单，详细记录和跟进老师要求的条件等的落实情况。训前，还必须把布置的情况向老师作一个反馈。时间许可的话，应带老师去“踩点”，熟悉环境，以便建立信心。对于老师要求HR部门派助手协助的，训前助手要与老师进行详细的确认，要确保临时助教在关键时刻能准确无误地执行使命，否则，一旦出错，可能导致问题产生。


讲师安置:老师安置对培训质量也很重要，有两个主要问题：一是老师的时间地点住宿饮食安排，二是对老师的承诺条件是否兑现。对于前者，需要HR部门细心安排，要确认老师出发地、出发时间，到达时间、到达地点，是否派车接送老师，将老师安置在什么样的宾馆，老师的饮食如何安排，开课时间如何确认等等。对老师的承诺方面，主要是交通费用、课酬等费用的报销或预付事宜，尤其是初次合作，如果训前让老师自己承担交通费、培训后再支付酬劳的，就可能让老师产生心理压力，自然对课程进行也会产生不利影响。


2）学员沟通：与学员的沟通主要在于确认学员名额、参训通知、培训期望等，主要目的就是让学员能准时到达，认真听课，配合老师和HR部门的培训组织工作。当然，也可以通过传递一些强制性的培训考核信息把学员“囚禁”起来，但可能会有点违背培训的初衷。


通知到位:通知应在开训前半个月传递到位，最好书面通知，准确通知到受训人，并能将培训相关要求事项和培训纪律说明清楚，这样有利于培训现场管理工作的开展。


了解期望:训前一周内应完成对学员培训意愿和培训期望的摸底工作。HR部门至少要抽查1/3的有代表性的学员进行了解，从与准学员的沟通结果中提炼出共性需求与期望，并即使根据培训目标与培训课题特点，对不正常或不正确的培训期望加以引导和开解，一面学员带着成见去听课。

6.培训准备工作


1）场地、设备、设施：培训场地、培训环境、投影设备、音响器材等对培训都有一定的影响。训前需要对场地、座位进行确认，应确保培训环境安静、安全、所有学员都能看到听得清楚老师的讲授。对投影仪、幻灯机、笔记本电脑、音响、麦克风等进行测试，确认无误后投入使用。同时注意，有的设备使用起来需要更换电池、课间需要“休息”的，比如投影设备，需要专人管理，那么就要专门有所预备。


2）教材、资料：教材应在训前人手一册发给学员，相关资料应按照老师的安排及时发放到学员手里。教材、资料印刷应清晰、并留有一定空白，以便学员听课时直接在教材上作笔记。


3）空调、饮水：注意热天千万不能没空调，否则老师讲再好也白搭，因为学员的注意里早就分散了，而且肚子里对HR部门窝火不少，一旦有点不如意的地方，自然会群起而攻之。课室没有饮水，学员也会埋怨组织之不力，有粗心的主办单位甚至可能忘记给老师买水，让老师喉干舌燥地讲半天。总之，一个培训的满意度来源于许许多多的组织和实施的细节，专业的培训组织不会允许出现这些漏洞的，因为什么？因为在培训组织过程中他有一张专门确认这些细节安排的表格，完成一项就在一个项目后打勾，这样就很清晰的知道哪些工作做了，还有哪些没做。我建议咱们汽车公司HR部门也要专门配置这么一张表格，这样对培训组织工作相当有好处。


4）其他：纸张、白板、白板笔、用作学员提问的多余的麦克风等等，依据课题要求不同而不同。反正这类备用物品多之不多，有所预备是必要的----咱们也怕粗心的老师过来前忘了交代一些细节，或者自己忘记带一些小道具来，那么现场如果有多余的预备物品自然更好。

7.现场服务


现场的组织工作是变数最 大的。对于基层学员来说，心态浮躁是产生现场失控的根源。由于学员处理自由状态，也是无政 府状态，一旦有点风吹草动，就可能演变为群体行为，用“一粒老鼠屎打坏一锅汤”来形容这种状况是再恰当也不过了。但现场的重中之重却不是自始而终的监控，反而在于课前对现场的安排和布置，以及开课前HR部门如何导入课题。


1）培训引导：老师上台前，HR部门甚至公司老总需要给学员讲话，大概内容应包括：培训的目的、培训的安排、课题、老师介绍，培训纪律等。这其中要注意的技巧是对培训目的、课题的介绍不能夸张，对老师的介绍推荐应恰当。一开始为调动学员积极性对这些介绍有所渲染很必要，但绝对不能过分，以免老师发挥效果一般令学员引起失望。所谓第 一印象永远只有一次，千万不能折损学员对老师的第 一印象，要知道，后面的戏就靠老师独自演出了。


2）培训纪律：培训纪律要宣布，也要现场控制。手机关机、不允许外出、不准吸烟、不准交头接耳这些规矩都应不言自明并且无误执行。但学员总不那么自觉，因此，旁边有个专门看纪律的人很必要，千万不要让老师来管纪律。现场人员要有这样一个概念：一个人乱来不仅仅是影响其他人学习，更是影响其他人加入乱来的行列----很多时候就是那么有一两个人带头搅乱了整个秩序。

3）现场监督：现场监督是针对老师展开的，主要监督内容是老师是否按照提纲、按照要求进行授课。如果出现偏离，应尽快抓住课间时间与老师进行沟通。同时，也是对培训质量评价的一个依据，因此要求跟课者认真听讲并具备一定的分析沟通能力。


4）现场记录：对培训的重点、学员的兴趣点进行现场记录，有条件的话拍摄一些照片甚至录象，以便课后进行总结、为贯彻培训结果打下基础。此事需要专门安排人手，可以那派学员中的主管、经理做，也可以由HR部门派人来跟。总之，需要有详尽的记录，主要用途在于今后的工作改善依据都来源于此。


5）讲师沟通：课中及时地捕捉学员的反应，课间及时与学员进行沟通，了解学员的意见并及时地反馈给老师，有利于老师依据学员的反应情况适当进行调整。特别是学员对课题兴趣不是那么浓厚，不怎么配合的情况下，如不能尽快让老师授课接触到学员的兴趣点，可能整堂课都要泡汤。我们自己也有过这样的教训。


6）讲师服务：为老师提供的服务无非几个：一是茶水准备否；二是麦克风、电脑、音响正常否；三是课后老师的饮食、住宿安排。这些具体工作无技巧可言，但是要有安排并要去做。


8.训后跟进


训后应对学员进行整体性的跟进调查，找出潜在问题并设法消除和解决。严格来说，调研结果当中有不少不满成分，而HR部门的工作也正是将这些不满以相应的方式进行化解，而不是只积极收集正面反馈向老板邀功请赏。


1）学员反馈：时间允许的话最好能对学员进行全面访问，或者开个座谈会，对培训进行一个集体性的小总结，把存在的问题一一列出。这些问题之中，能利用培训余温和现有资源内部解决的尽快解决掉，不能解决的可以成为下次培训的具体需求。不要训后不管不问，不做经验分享，不做培训总结，这样培训过后，员工也会象看过一场电影一样，模糊记着点情节，其他都忘记了。显然培训的怒地是要学员记住细节的，如果HR部门不时常提及，淡忘的可能性很大。我建议，如果条件许可，HR部门应专门搞一个内部学习栏甚至学习刊物，经常找一点有价值的资料，结合培训的所得与员工分享。这样轮番的知识轰炸之下，学员想忘记都难。


2）学以致用：训后，HR经理应与受训部门主管人员商议如何学以致用的问题，将培训的结果落到实处。这种工作多数企业没做过，但也正式培训真正产生效果的来源。比如培训过程中指出了几类学员都认可的坏习惯，而员工也确实有这些习惯，那么，管理者应该趁热推广它，否则在平时员工会认为是无中生有的事。培训往往是改进和改善的契机，因为员工接受了新的理年和新的思想，这些不是内部管理人员的说教，而是来自外部的专业培训师的教导，那么，按照专家的教导去做大家都乐意。反之，这些改革和改善拿到平时来做，员工会有抵触情绪，而且很难配合。建议受训部门主管依据培训总结建立一个一揽子改善清单，建立改善标准和时间进度表进行强化改善，这样才能真正使培训生效在行动上并逐渐产生符合企业要求的行为和习惯。


3）持续学习：企业组织培训的机会很少，员工参加学习的机会更少。但形势已经在迫使着员工去学习了，如果HR部门不能为员工提供持续的学习机会或学习条件的话，员工会进步得很慢，显然不符合公司利益。因此，HR部门要积极为员工创造学习条件，营造学习氛围，使员工能持续地健康地发展。举办学习刊物、订阅专业报刊、购买专业书籍、举办内部研讨或交流会议等，都是促进员工学习的方式。如果公司条件允许，让员工多上网接受新的东西，比如“中华汽车培训网”就是一个专门为汽车企业人员提供免费学习资料和课题的网站。


总而言之，培训只有许许多多的写界工作组成，并且环环相扣，相互关联，相互影响，作为培训组织者的HR部门，有责任将各个环节协调好，千万不能把所有工作都甩手给顾问公司万事大吉，也只有统筹全盘和细致入微的工作都做到位，培训才能真正做得好，做出成效来。